指導の方法・やり方・手順や使い方・流れな... | 色々なカテゴリの方法や利用・使い方など 方法ラボ

新人教育のみならず、何年か在職している部下に対しても、会社の業績をあげていくための新しい流れを模索させたり、先輩や上司としての人の使い方、など、次の段階での指導のやり方を学びます。 部下を育てて指導することは、時々思い出したようにするようなやり方ではなく、日常の業務のなかで常に行われなければなりません。 また、新人、中堅社員のみならず、管理者本人も常に自分が育つように学びの機会を得ることが必要です。 そうすることで、新しい段階へと常に進もうとする前向きな空気の流れが、常に会社のなかにあることになり、それが会社を活性化させていくのです。

部下を指導することが会社の業績をあげることへと繋がるのであれば、具体的にどうすればよいのでしょうか。 まず、管理者としては、部下に信頼されなければなりません。そして、その信頼のうえにたち、さらに仕事内容に対して興味をもち、面白く思うようにしなければなりません。面白くなれば、さらにまた開発され、向上されていくのです。 すべての流れが良い方向へと向いていくと、いつのまにか業績は上がっていきます。 ですから、信頼される、仕事に興味をもつようにしてやる気を出させる、さらに能力をたかめて育てる、という３つのことが大切な方法なのです。

信頼されるための手順の最初は、やはり自分が見本をみせるような動きをすることです。 管理者として相手にどのように動いてもらいたいか、という思いがあるでしょうから、 先に自分がそのお手本になればよいのです。 周りの下のひとは常に管理者の動きや姿勢、考え方を見ていますから、いろいろ指摘されることのないよう、自ら動き、自分自身が先にどんどん仕事を見つけてこなしていく、という手順をふんでいれば、 おのずと周りも同じような動きをして仕事をこなしていくことになるのです。 このひとは口だけではなく自分自身が率先して仕事をするひとだ、ということがわかれば、 自然に信頼感が湧いてくるものだからです。

自分の思うように動いてくれない部下に対しては、どのようにすればよいでしょうか。 おそらく、そのひとは管理者に対して信頼も寄せていないのでしょう。興味がない、という程度ならよいのですが、もしかしたら不信感でさえ抱いているのかもしれません。 このような場合は、やはりじっくりと話を聞くことが大切です。 管理者に対して不満があるのではなく、会社の自分に対する使い方に不満があるのかもしれません。 能力不足で疲れているのかもしれません。 どこに理由が存在して、どんな状態によって動いてくれないのか、しっかりと話を聞き、見極めればよいのです。

仕事が楽しければ、どんなひとでもやる気が自然とでてくるものです。 しかし、楽しく感じる仕事、をどんなときにでも与えてやれるわけではありません。 内容やレベルで楽しくさせる、というよりも、まずは、職場の前向きな雰囲気で、社員全員を巻き込むくらい 前向きに仕事をやっていく、という方法が適切です。 人の使い方を考え、あれやこれやと悩むよりも先に、就業時間がとてつもなく早く感じるくらい、 仕事と仕事の時間をおかずに絶えず動き、問題提起をして、前へ進んでいく勢いの波にのまれているうちに、 大抵のひとは仕事にやりがいと感じるようになります。

人はそれぞれの生きてきた時間や環境、学んできた内容、性格など皆違うのですから、大半は仕事の流れにのってくれて、やる気をだしているような状態に持っていったとしても、そのなかでひとりやふたり、必ずやる気をだしてくれないように見える部下がでてきます。 その場合は、一対一で向き合っていくことしかやる気をひきだす方法はありません。 もともと、お給料をもらうためだけに会社勤めをすればよいと考え、自分の生きがいは仕事以外の趣味の時間に感じる、というひともいるでしょうし、皆が皆、価値観が同じというわけではないからです。

やる気をださない部下に対しては、まず、何が原因なのかをよく観察することが大切です。 管理者としての能力には、人を見る力も必要なのです。 たまたま、今だけの何か原因となる理由があってやる気がでない場合は、その原因を知り、できれば気持ちが軽くなるように解決の糸口を模索する、などできる範囲で分かち合えばよいのです。 また、性格的に仕事に対して怠惰である場合は、ただ仕事を次から次へと与えて忙しくさせ、考えるひまがないくらい業務を与えればよいでしょう。そうすれば、働くということのリズムに慣れていき、忙しく業務をこなすことに慣れていきます。

下の者から信頼を得て、仕事に対するやる気をひきだしたあと、育てていくのが管理者の勤めです。 特に新人の場合は、基本的な業務について、だけではなく、社会人としてのマナーや、その会社に勤めてる者としてのルールを教えることが必要です。 新人によく言われる『報告』『連絡』『相談』もそのひとつです。 新人は指示されたことを即行動に移し、忘れたりしないようにすることが大切ですし、 行動に移したことを報告しなければなりません。この報告をすることまでが仕事といえるのです。 また、仕事上必要なことは連絡し、わからないことは自分で勝手に判断せずに相談するのです。 これらの当たり前のことができるように育てなければなりません。

新人期間がすぎ、仕事内容がある程度把握できるようになった中堅社員を育てるには、 新しい分野へのチャレンジが一番です。 毎日やりつくしている仕事の繰り返しではなく、次の展開にいけそうな、新しいことへの展開が望ましいです。 ただ、会社としては失敗のリスクを抱えることになりますから、管理者としては無理のない範囲で育てていくなど、上手く舵取りする必要があります。 きちんと管理者は仕事内容を見守り、時にはヒントを与えて誘導し、成功へと導いてあげることが大切なのですが、新人ではないのですから全部が全部自分がやってあげたりするのではなく、ある程度相手を認めさせる方法がよいのです。

管理者自身がいくら仕事ができ、営業能力や生産能力が高かったりしても、結局はそのひとひとりだけのことであり、やれることにも限界があります。 仮に、たくさんの優秀なひとを指導して育て、会社の業績をあがるように貢献してくれる人材が増えれば増えるほど、会社にとっては大きな業績向上となります。 また、育てた部下が、また管理者となっていき、その下に再び部下ができる、という大きな流れへと発展していく可能性もあります。 人を育てていくことは、簡単なことではありません。 管理者は、そのことを頭においたうえで、一人一人と真摯に向き合っていくことが大切です。