36協定届出の方法・やり方・手順や使い方... | 色々なカテゴリの方法や利用・使い方など 方法ラボ

まず、この36協定届出は使用者が行います。 様式は規則に定められた様式第九号というものです。 様式は厚生労働省のホームページよりダウンロードすることが出来ます。 電子申請を行う事もできるので便利です。 各事業所がある場合、本社と各事業場の内容が同一である場合は、就業規則や36協定を本社を管轄している労働基準監督署長に一括して届け出ることができます。 また就業規則が同一でなければなりません。 協定事項に「事業の種類」「事業の名称」「事業の所在地」「労働者数」を記入しなければなりませんが、一括して届ける場合はこれら以外の事項が同一でなければなりません。

36協定は、単に締結するだけでなく、これを管轄の労働基準監督署に届け出てはじめて、適法に時間外労働、休日労働を行うことができる流れになっています。 協定の有効期間が満了した時に、組合等の異議がない限り引き続き、次の一定期間有効となる条件が協定に記されていたとしても、労働基準監督署には次の期間の届け出を行わななければなりません。 ただ、協定を更新する場合の届出手続きについては、簡素化を図る為に協定を更新する届け出を労働基準監督署に届け出ることによって各様式の届出に代えることができることになっています。 自動で更新される事はないので、期間を過ぎたら必ず何らかのやり方で届出の提出を行いましょう。

36協定届出がされていない場合は「１日８時間、週４０時間」以上の残業が違法になります。 では、届け出をした場合は何時間可能になるのでしょうか。 延長する事ができる時間は、１日１５時間、１ヶ月４５時間、１年で３６０時間までの延長となっています。 使用者は従業員の毎月の残業時間の管理をしっかりと行い、残業が重なる作業者に関しては、上長が他の従業員に仕事を振ったり、やり方を変えたり、時間の使い方の見直し等をして、業務時間の調整を行う必要があります。 届出を提出したからといって何時間でも残業をさせていいわけではありません。

どうしても特定の人が出来ない仕事や納期が切迫している為に残業が重なって36協定に記されている残業時間では足りない場合はどうしたら良いのでしょうか。 そのような時の為に「特別条項」というものがあります。 この条項はどのようなものかと言うと、「労働省告示の基準を外し、その時間以上に労働 させる」ことができるというものです。 ただし、国が定めた特定の業種にあたるものは特別条項を付ずに協定の届け出をすることができます。 この特別条項の使い方には複数の決まりごとがあるのです。 次はこの特別条項を発動させる為の手順を説明していきます。

特別条項を発動する場合は３つの縛りがありますので、 きちんと手順を踏んで発動しなければなりません。 １つ目は回数の制限があることです。 年間を通して月に４５時間を超えることが出来るのは６回のみです。 この回数を超えた残業は出来ません。 ２つ目は特別な利用が必要という事です。 限度時間を超えて労働させる理由をできるだけ具体的にしなければなりません。 一時的・突発的な内容であることも必要となります。 ３つ目は、労使で協議の上での残業であるという事です。 これに関しては具代的な方法は決められていませんので、労使間で協議した事が証明されるような文書等を残しておくほうが良いです。 これらの手順を踏まないと法違反となります。

36協定届出の方法を説明してきましたが、提出する際には労働者の代表者を選出しなければなりません。 この代表者はどのような労働者を選出したほうがよいのでしょうか。 事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合は、労働組合と協定します。 事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者を選出して、 労働者側の締結当事者とする必要があります。 労働者の過半数の判断については、当該事業場に使用されているすべての労働者の過半数であることが必要です。 なお、管理監督者は過半数代表者になることはできません。

36協定届出したら労働者に周知させる事が必要です。 やり方としては、見やすい箇所に掲示する、指定の場所に備え付ける、書面を労働者に交付する、パソコン等で随時確認できるようにするなどの方法によって、労働者に周知する必要があります。 とても大切な協定なので、労働者の誰に内容を聞いても上限時間や特別条項の条件などが答えられるのが理想的です。 ミーティングや会議などで、協定について一度説明をすることも有効です。 新入社員が入社した際も、新人教育の中で36協定についての説明をする事はこれから働く社員にとって、とても大切な事になります。

使用者は、36協定届出をした事で労働者に残業を行わせる事が出来るようになりますが、労働者は使用者から要請があれば必ず残業を行わなければならないのでしょうか。 一般には、36協定の効力は、刑事免責の効力をもつだけで、労使間に時間外労働又は休日労働の義務を設定する効力はもたないと解釈されていますので、必ずしも従わなければならないという事はないようです。 しかし、労働協約、就業規則などに「業務繁忙等一定の事由がある場合には、時間外労働を命じることができる」旨の定めがあった場合は、36協定の範囲内での使用者の時間外労働命令に従わなければならない義務を負っているものと解釈される事が多いです。

残業時の割増賃金についても36協定に記する事になっています。 これは使用者が独自に割増時間を決めていいのではなく、労働基準法上で割増賃金の割増率が決められています。 時間外労働の割増賃金の割増率は2割5分以上と決められています。 さらに、月60時間を超える時間外労働については5割以上（現在では中小企業は適用猶予されています）、休日労働の割増賃金の割増率は3割5分以上です。 労働基準法の範囲内でなされた所定外労働に対しては、割増賃金を払う必要はありません。 しかし、特別の定めがない限り、就業規則などにより所定外割増賃金を支払うべき場合が多いです。

36協定届出までの流れや、残業時間の管理や特別条項の使い方について説明を行いましたが、近年なぜここまで36協定について注目が集まっているのでしょうか。 それはここ数年で起きた従業員の「過労死」に関係しています。 36協定の存在意義は労働者の権利と健康を守るためで、労働基準法の存在意義と同じです。 未だに36協定届出を出していればどれだけでも残業をさせて構わないと思っている使用者もいるかもしれません。正しい知識と正しい残業の管理を行い、従業員が健康的に業務を送れるようになるためにも36協定に関する知識の周知徹底が必要になります。