休日出勤手当計算の方法・やり方・手順や使... | 色々なカテゴリの方法や利用・使い方など 方法ラボ

法定休日は，労働基準法が定める最低基準のため、これを下回る休日は労働基準法違反となります。 そして、法定休日はあくまで最低基準のため、労使間の取り決め等により、これを上回る休日を労働者に与えることは問題もありません。実際，週休２日としている会社も多くあります。 この労使間の取り決めなどによって定めた法定休日以外の休日のことを「法定外休日」といいます。 なお，週１回（または４週４回）の休日とは別の休日が，すべて法定外休日となるわけではなく、週１回（または４週４回）の休日とは別の休日も法定休日として取り扱うことは，むしろ労働者に有利のため、問題ありません。

例えば，毎週土日が休日だった場合，土日のうち１日だけを法定休日とし，他方を法定外休日とすることもできますし，土日の両方を法定休日とすることもできます。 休日出勤した分の休日出勤手当は、所定賃金でカバーされないので、法定休日であるか法定外休日であるかにかかわらず，休日出勤に対しては，少なくとも，その休日１日分の基礎となる賃金相当額の支払いは必要となります。 加えて，法定休日に労働させた場合には休日労働となり，使用者は労働者に対し，休日労働に対する割増賃金（休日出勤手当）を支払わなければなりません。 その休日出勤手当計算の際の割増率は，算定の基礎となる賃金の3割5分増以上となるのが原則です。

これに対し，法定外休日に労働させた場合には，休日割増賃金の支払いは必要なく、その休日１日分の基礎となる賃金相当額の賃金を支払うことで足ります。 ただし、法定外休日が，時間外労働に当たる場合（法定外休日に8時間を超える労働をさせた場合やその週の労働時間が40時間を超えていた場合）には，通常の労働日と同様、時間外労働に対する割増賃金（大企業以外であれば2割5分増）も発生します。 したがって，休日労働をした場合，その日が法定休日である方が，その日が法定外休日である場合よりも，基本的には，休日出勤手当が大きくなります。

なお、大企業については，月60時間を超える残業に対しては基礎賃金の５０パーセント増以上の残業代をしはらなければならない場合があり、法定外休日に出勤した方が割増賃金額が大きくなりますので、 休日の使い方に注意する必要があります。 以上のとおり、法定休日に出勤した場合3割5分増が原則となりますが、例外があります。 それは、「振替休日」に出勤した場合です。 「代休」と呼ばれることもありますが、「振替休日」と「代休」は法律上は取扱いが全くことなるので、使い方に注意が必要です。 振替休日と代休の使い方によって割増賃金がどう変わってくるのか、計算の手順と流れをみていきましょう。

まず、振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とするやり方を言います。これにより、あらかじめ休日と定められた日が「労働日」となり、そのかわりとして振り替えられた日が「休日」となります。従って、もともとの休日に労働させた日については「休日労働」とはならず、休日労働に対する割増賃金の支払義務は発生しません。 　一方、いわゆる「代休」とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとするやり方であって、前もって休日を振り替えたことにはなりません。従って、休日労働分の割増賃金を支払う必要があるのです。

つまり、「事前予告があるかどうか」で、割増賃金が発生するかしないかが変わってきます。 あらかじめ休日と労働日を交換しておく方法が「振替休日」で、休日労働分の割増賃金が発生しない、ということになります。 たとえば、法定休日が日曜日で、あらかじめその週について月曜日を休日、日曜日を出勤としていた場合、その日は既に振り替えられていたため、日曜日に出勤しても休日出勤にはならず、休日出勤手当の支払いの必用はありません。 これに対して、法定休日が日曜日で、日曜日に突然出勤することになり、その次の月曜日に「代休」をした場合、時間あたりの賃金が1,000円の場合で計算してみるとどうなるか、手順を確認してみましょう。

1.日曜日の賃金 1000円×1.35×8時間＝10,800円 2.代休取得の月曜日の賃金 　この日は労働日に休んでいるので、その分賃金が控除されます。 3.賃金控除：1,000円×8時間＝8,000円 つまり、代休分について支払われる賃金は1と2の差額の2,800円となります。 代休を取得しなかった場合は、月曜日の賃金は 1,000円×8時間＝8,000円が支払われることとなります。 なお、休日出勤手当の割増賃金については、 割増賃金額＝1時間あたりの賃金額×休日労働を行わせた時間数×割増賃金率 ※月給制の場合の1時間あたりの賃金額＝月の所定賃金額÷1ヵ月の（平均）所定労働時間数 という計算の手順になります。

なお、月給制の場合、各種手当も含めた月給を、1ヵ月の所定労働時間で割って1時間あたりの賃金額を算出するので、注意が必要です。 なお、以下の1～7は、労働と直接的な関係が薄いため、また、個人的事情に基づいて支給されていることなどにより、基礎となる賃金から除外することができます。 1.家族手当 2.通勤手当 3.別居手当 4.子女教育手当 5.住宅手当 6.臨時に支払われた賃金 7.1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金 1～7は限定的に列挙されているものであるため、これらに該当しない賃金は全て割増賃金の計算の基礎に含める必要があります。

また、1～5の手当については、このような名称の手当であれば全て基礎となる賃金から除外できるわけではなく、家族手当の場合でも、人数に応じて支給する場合（子ども1人の場合は5,000円、2人の場合は10,000円など）には除外できますが、扶養家族の人数に関係なく一律に1ヵ月5,000円支給する、としている場合には、手当というよりも賃金を構成しているとみなされ、除外することができません。 通勤手当についても、一定額までは距離にかかわらず一律に支給するような場合には、この一定額部分は通勤手当ではないとされ、割増賃金の算定基礎に含まれます。

住宅手当についても同様で、例えば、一律に支払われる住宅手当や、賃貸住宅２万円、持ち家居住者１万円という定額支給であれば、基礎賃金から除外することはできません。 具体的に基礎賃金から除外させる方法として、例えば、持家の場合にはローン返済額の一定割合を支給したり、賃貸の場合には家賃月額５～１０万円の者には1万円、家賃月額１０万円を超える者には2万円を支給するなど、といった設定が必要となります。 以上のように、休日出勤手当の割増賃金の計算は意外と複雑で、労使間でトラブルになることも多いです。 計算の基礎となる賃金も含め、計算方法や流れについて、就業規則などであらかじめきちんと明記しておくことが大切です。