所定労働時間計算の方法・やり方・手順や使... | 色々なカテゴリの方法や利用・使い方など 方法ラボ

労働基準法で定められた労働時間、すなわち法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）の例外として認められている変形労働時間制の一つである1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する手順ですが、労働基準法第32条の2によると、導入にあたっては、労働者の過半数で組織された労働組合、または労働者の過半数を代表する者との書面による協定（いわゆる労使協定）、又は就業規則等によって、1ヶ月以内の期間を平均し、1週間あたりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをした場合には、特定された週または日において、法定労働時間を超えて労働させられる旨が規定されております。導入は法律で定めによって手順を踏んでいくことになります。

導入に際して、労使協定による方法を採用する場合には、労働組合か労働者の過半数代表者との書面による協定を行います。協定書の様式は、法律上、特にはきまっておりませんが、使用者側で作成して、組合代表者ないしは過半数労働者の代表者に記名押印をしてもらうことになります。よく、小規模事業場などで、過半数代表者を事業所側が指名して、記名押印させるケースがありますが、これは法律違反であり、投票や挙手などの民主的な方法によって過半数代表者が選ばれなければなりません。協定書を調印し終えたら、所轄の労働基準監督署に一か月単位の変形労働時間制の協定届、及び協定書の写しを届け出る必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制を就業規則等によって導入する場合ですが、まずは就業規則（10人未満で就業規則の届け出義務がない事業場は就業規則に準ずるもの）に、労働時間については1ヶ月単位の変形労働時間制をとる旨、および、毎月の変形労働期間の起算日についての規定を新たに設けなければなりません。また、規定を設けるだけではなく、法定の就業規則変更手続きとして、過半数労働組合もしくは労働者の過半数代表者から意見書をとらなければなりません。そして、変更された就業規則と前述の意見書を、同じく所轄の労働基準監督署に届けなければなりません。

1ヶ月単位の変形労働時間制における所定労働時間計算ですが、法定労働時間の範囲内が所定労働時間の上限となります。1ヶ月単位の変形労働時間制における1ヶ月あたりの労働時間の上限は、法定労働時間（原則40時間）×その月の暦日÷7（1週間という意味）で計算をします。たとえば、変形期間の初日が毎月1日で、10月のように暦日30日の場合は1ヶ月当たりの法定労働時間の総枠上限は177時間となりますし、9月のように暦日30日の場合は総枠上限は171時間となります。所定労働時間計算は、大まかにはこの法定労働時間の上限によって行われることになります。

1ヶ月単位の変形労働時間制において時間外労働となる場合ですが、1日についてはその日が8時間超の勤務の日であればそれを超えて労働した時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間が時間外労働となります。1週間についても同様に、その週が40時間（原則）超の勤務の週であればそれを超えて労働した時間、それ以外の日は40時間（原則）を超えて労働した時間が時間外労働となります。そして、1ヶ月であれば、前述の月毎の法定労働時間の総枠を超えた時間が時間外労働となります。ここでいう時間外労働とは、割増賃金の支払義務が発生する法定時間外労働のことで、1時間でも多く働いたら、当然その分賃金支払いは発生します。

1ヶ月単位の変形労働時間制は、変形期間（1ヶ月）内の全ての所定労働日の所定労働時間および始業、終業時刻を予め特定した場合において実施することが可能ですが、それを途中で変更できるかどうか、といった問題が生じることがあります。労働基準法関連の通達によると、予め特定された労働時間や始業、終業時刻を使用者の都合によって途中で変更することは認められないと解されております。また、この変更は、仮に労働者と使用者が合意したとしても認められない、と解されております。変形労働時間制は使い方を誤ると、法律違反となってしまう可能性があるので、所定労働時間計算等、慎重に運用していく必要があります。

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入する場合について、労働基準法第32条の2では、導入の要件として、労働者の過半数を代表する労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者との書面による協定（いわゆる労使協定）又は就業規則その他これに準ずるものにより、1ヶ月以内の一定期間について1週間当たりの平均が法定労働時間を超えない旨規定することを定めております。これにより労使協定を締結し、協定書に労使の記名押印を済ませた後は、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。また、就業規則による場合も就業規則の変更を、過半数労働組合または過半数代表者の意見書と共に所轄労働基準監督署に届けなければなりません。

1ヶ月単位の変形労働時間制における所定労働時間は法律で定められた変形期間内の労働時間総枠上限を超えない範囲で設定されなければなりません。法定労働時間の総枠上限は40時間（原則）×変形期間の暦日÷7（1週間という意味）で計算され、例えば、変形期間の初日が毎月1日で、変形期間が8月のように31日であれば、177時間となりますし、9月のように30日であれば、上限は171時間となります。各労働者への労働時間はその総枠を上限に、勤務シフトとして各自に手渡されますが、所定労働時間計算はその勤務シフト通りに勤務できているかをチェックして行うことになります。

1ヶ月単位の変形労働時間制では、あらかじめ変形期間内の各所定労働日の労働時間及び始業、終業時刻を特定し、労働者に通知することによって運用されますが、何かの事情により、期間の途中で変更できないか、という問題が生じることがあります。労働基準法関連の通達では、予め特定されていた労働時間ないし始業、就業時間を変形期間の途中で変更することは認められないものと解されております。また、仮に使用者と労働者が合意したとしても、変形期間途中での変更は認められない、と解されております。それ故に、1ヶ月単位の変形労働時間制の所定労働時間設定は慎重に行う必要があります。

所定労働時間は、法定労働時間（1日8時間、週40時間）の枠内で、会社が規定し、就業規則に記載されてある労働時間で、休憩時間は除きます。所定労働時間計算の方法は次の通りです。 就業規則で1日の労働時間を8時間と規定し また、週5日と決められている場合は、週の所定労働時間は40時間です。 また、その月の所定日数が20日だった場合は、月の所定労働時間は160時間ですし、年間就業日数が250日の場合、年間所定労働時間は2000時間です。 このようにして決めた所定労働時間は、予算の計算や時間外労働の時間単価を決める資料となります。